Como melhorar a experiência que as candidatas têm no meu processo seletivo?

O que você encontra aqui: 

• Resumo de etapas: verde
• Resumo de etapas: laranja
• Resumo de etapas: vermelho
• Quantidade de etapas e as taxas de completudes
• O que é uma boa experiência?
• Impactos para as pessoas candidatas
• Impactos para as pessoas recrutadoras
• Como evitar usar avaliações repetidas

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Resumo de etapas: verde

O resumo de etapas serve para sinalizar para as pessoas recrutadoras se um processo está bom ou não. Nesse caso, um status verde significa que seu processo está adequado às melhores práticas, seja de experiência para as pessoas candidatas, seja nos indicadores da sua empresa de marca empregadora, quantidade de inscrições e tempo de fechamento das posições.

 

Resumo de etapas: laranja

Quanto o resumo de etapas fica com o status na cor laranja e com a descrição de atenção, é importante revisar o seu processo seletivo.

Nesse caso, seu processo seletivo está ficando um pouco mais longo do que o recomendado, seus indicadores podem sofrer impactos negativos e sua marca empregadora pode ser impactada pela quantidade de etapas que você costuma criar em suas vagas. É recomendado que seja verificado se realmente é necessário aplicar cada avaliação que você selecionou e se cada etapa que foi adicionada realmente é necessária.

 

Resumo de etapas: vermelho

Já com um resumo de etapas com status na cor vermelha, significa que seu processo precisa ser revisado.

Um processo seletivo com muitas etapas vai diretamente impactar a satisfação que as pessoas candidatas têm com a sua marca empregadora e com seus processos seletivos, com essa quantidade de etapas seus indicadores também serão impactados negativamente podendo gerar menos pessoas inscritas, maior número de desistentes e uma percepção negativa das suas vagas por parte das candidatas.

É muito recomendado que seja feito uma reflexão se realmente é necessário a quantidade de testes que foi incluída, a quantidade de etapas que a candidata precisa passar, com o objetivo de reduzir essa quantidade e deixar o processo mais enxuto e com uma experiência melhor para as candidatas.

 

Quantidade de etapas e as taxas de completudes

O gráfico abaixo, baseado num estudo de 2021, ilustra como a duração das etapas de testes e avaliações contribuem para a redução das taxas de candidatas que completam as etapas dos processos seletivos. Ou seja, quanto maior a duração das etapas de testes de um processo, maior a redução de pessoas que completam essa etapas. Podemos entender que avaliações que juntas somam até 30 minutos conseguem entregar mais de 80% de taxas de completude. 

Taxa de Completude das etapas de testes e avaliações em função da duração

 

O que é uma boa experiência?

Em um processo seletivo, como recrutadoras precisamos garantir que a candidata certa seja escolhida para a função, para isso, acabamos incluindo etapas e avaliações para permitir que a seleção possa ser feita da maneira mais adequada possível. 

Porém, pode ser bastante cansativo para quem está em busca de emprego se deparar com vagas configuradas com muitas etapas e levar semanas ou até meses para obter uma devolutiva ou um retorno sobre sua inscrição.

Nesse tempo, a procura por um emprego torna a situação mais difícil, podendo gerar ansiedade e cansaço.

É necessário se concentrar nos principais elementos do processo de recrutamento e garantir que quaisquer etapas adicionais sejam necessárias e relevantes para a função. Além disso, pode ser feito um auto-questionamento sobre quão longo seu processo está e se a sua duração está encorajando as pessoas a se aplicarem ou não, permitindo evitar excessos de etapas de avaliações e entrevistas e manter uma boa experiência.

 

Impactos para a pessoa candidata

Um processo longo e com muitas etapas e testes pode ser gerado: 

• falta de engajamento na conclusão de candidaturas e etapas;
• investimento de tempo desnecessário
• alto esforço para se candidatar
• dúvidas e questionamentos sobre a validade do processo

É preciso entender e definir o que você deseja avaliar nas pessoas candidatas, para ter maior eficácia e escolher o momento mais adequado para aplicar uma avaliação. Algumas opções podem ser:

• Aplicar os testes após uma triagem inicial, através de filtros ou critérios;
• Aplicar os testes após uma entrevista ou quando estiver em dúvida entre algumas candidatas selecionadas;
• Aplicar os testes antes de enviar a oferta para a pessoa selecionada - usado como recurso para assegurar alguma habilidade ou permitir um detalhamento mais individual de alguma competência.

 

Impactos para a pessoa recrutadora

Já na perspectiva de quem recruta,  ao construir um processo longo e com muitas etapas é provável que aconteça: 

• aumento no tempo de fechamento de uma vaga;
• alto investimento de tempo para visualizar vídeos;
• alto investimento de tempo para corrigir testes customizados;
• queda na quantidade de candidatas que concluem testes ou etapas;
• impacto negativo na marca empregadora devido à experiências ruins;

Para prevenir esses impactos negativos no seu processo seletivo é recomendado que:

• Antes de publicar uma vaga, tente simular como seria a experiência da pessoa candidata e quanto tempo ela levaria para passar por todas as etapas e testes;
• Ao incluir um teste ou avaliação, descreva o objetivo da avaliação e explique o que pretende ser avaliado com o teste e porque é importante fazê-lo;
• Evite inserir etapas de vídeos ou testes customizados na primeira etapa do processo seletivo, você pode ter um alto volume de testes para corrigir manualmente ou assistir muitos minutos de vídeos.

Exemplos de uma boa experiência

Nessa seção serão apresentadas algumas vagas com exemplos reais e que trazem bons resultados para as empresas que adotam essas práticas, além de trazer uma experiência mais adequada para cada pessoa candidata de acordo com as necessidades da vaga e nível de senioridade.

1. Vaga de Estágio/Assistente/Analista:

É possível verificar abaixo um processo com 5 etapas, sendo 1 avaliação comportamental e duas entrevistas para uma vaga de entrada, ou seja, é um bom modelo para posições de estagiários, assistentes e analistas juniores. Entre a etapa de “Cadastro” e o “Teste Comportamental”, é recomendado usar perguntas complementares no cadastro para facilitar a triagem e apenas submeter a avaliação para pessoas que possuem requisitos mínimos para a vaga, como por exemplo: disponibilidade de horário, curso técnicos ou habilidades específicas para a posição ou pretenção salarial.

 

2. Vaga de Analista/Supervisão/Gerência:

Uma outra forma de processo de recrutamento pode ser composto por 6 ou 7 etapas, onde após o cadastro, o time de recrutamento faz uma triagem das pessoas que se candidataram e selecionam algumas para um bate-papo com o time de recrutamento. Após essa etapa, as pessoas que possuem aderência com o que a empresa está buscando são submetidas a um teste de excel ou algum outro teste que é importante para a posição, podendo até ser uma avaliação de Fit de Cultura. E, somente após ter passado pela triagem, entrevista inicial e avaliação de habilidade ou cultura, a pessoa é direcionada para uma entrevista com a pessoa gestora da vaga e que será a liderança direta da posição.

Nesse exemplo, há configurações que podem ser feitas para que após a triagem possa haver uma entrevista online com o time de recrutamento ou pode ser aplicado uma vídeo entrevista, onde a pessoa candidata submete um vídeo conforme especificado pelo time de recrutamento.

 

Como evitar usar avaliações repetidas

Existem diferentes tipos de avaliações que podem ser aplicadas em um processo seletivo, desde avaliações criadas pela própria empresa e até mesmo aquelas que você pode contratar uma empresa externa para fornecer uma avaliação ou um teste.
Nesse cenário, é importante entender como o uso e a combinação dessas avaliações podem ser positivas ou negativas para as pessoas candidatas e para você, como recrutadora, que irá fazer as análises dos resultados.
É preciso evitar utilizar duas avaliações com mecanismos semelhantes, como por exemplo utilizar em um mesmo processo dois tipos de avaliações de Fit entre a pessoa candidata e a sua empresa. E, até mesmo dois tipos de avaliações comportamentais que podem possuir a mesma metodologia de avaliação.
Para evitar que seu processo fique cansativo e que gere resultados redundantes para você, sempre verifique cada etapa de teste e qual teste está inserido nela. Além disso, busque orientação do seu fornecedor de testes para entender qual metodologia cada teste utiliza e qual a teoria que inspirou a sua construção.
A principal recomendação aqui é: pense no benefício que a aplicação daquele teste conseguirá gerar para seu processo e em como você conseguirá tomar decisões baseado nas análises dos resultados.