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Cómo funciona Gaia
Gaia es la inteligencia artificial de Gupy. Es una lectora ultrarrápida, siendo capaz de leer y clasificar a las personas candidatas en cuestión de segundos, teniendo en cuenta más de 140 características. Actualmente, es la inteligencia artificial con mayor capacidad de comprensión de la lengua portuguesa del mundo.
En este artículo, hablaremos sobre qué son los sesgos y los mecanismos que usa Gaia para excluirlos del proceso de reclutamiento y selección. Si quiere saber más sobre el funcionamiento de Gaia o sobre la clasificación de personas candidatas, puede leer los siguientes artículos:
¿Qué son los sesgos?
En este caso, llamamos de sesgos inconscientes a prejuicios incorporados en nuestro día a día, basados en estereotipos de género, raza, clase social, orientación sexual o cualquier prejuicio que perjudique a un determinado grupo. Aunque sea de forma no intencional, nuestro cerebro tiende a crear asimilaciones a partir de experiencias anteriores, que a veces pueden estar relacionadas con algún tipo de prejuicio enraizado en nuestra sociedad.
Existen innumerables tipos de sesgos inconscientes y estos son los más comunes, explicados por Blend Edu:
Sesgo de percepción
Tiene lugar cuando las personas creen y legitiman un estereotipo sin una base concreta en hechos, aunque hay una “creencia por la creencia”. Por ejemplo, algunas personas pueden creer que las mujeres tienen una capacidad inferior para manejar que los hombres, incluso cuando nunca han visto manejar a una mujer; es simplemente creer en algo que ya está propagado en la sociedad, sin profundizar el conocimiento sobre estos hechos. Este es uno de los más comunes y donde más conseguimos actuar con Gaia, excluyendo informaciones que puedan causar algún tipo de definición de la persona candidata a partir de ese sesgo.
Sesgo de afinidad
Es la tendencia de evaluar y relacionarse mejor con quien más se parece a nosotros. Puesto que una gran parte de las empresas están controladas por personas que se encuentran dentro de un perfil más privilegiado (gran parte de los cargos de liderazgo está ocupado por hombres, blancos, heterosexuales y sin discapacidad), las entrevistas de empleo van a tender a la contratación de personas que también se ajusten a ese perfil, en un deseo casi inconsciente de aprobar a aquellos que se nos parecen. Estas acciones pueden llevar a crear grupos de personas específicas con una remota posibilidad de diversificación.
Sesgo confirmatorio
El sesgo confirmatorio es nuestra tendencia de buscar y retener las informaciones que confirman nuestras hipótesis iniciales e ignorar aquellas que coloquen en jaque nuestras creencias. Es decir, solo se tienen en cuenta las informaciones que concuerden con el estereotipo ya formado y por más que se den otras, se ponen en un segundo plano o, incluso, se descartan.
Efecto de grupo
El efecto de grupo explica nuestra tendencia a seguir el comportamiento del grupo en el que nos encontramos para no desviarnos del modelo vigente, encuadrándonos en un determinado patrón social. El efecto de grupo se puede ejemplificar cuando, en una reunión empresarial, toda la mesa está compuesta por hombres, con pocas mujeres o, incluso, una sola mujer; y es extremadamente difícil para ella tener voz y no acabar cediendo en algunos asuntos, muchas veces coaccionada por el número de personas con la misma opinión. Hay estudios que muestran que es necesario tener un 30% de mujeres en consejos de administración para que consigan, realmente, hacer la diferencia.
Efecto halo
Demuestra nuestra propensión a evaluar algo de forma positiva o negativa cuando recibimos una información agradable o desagradable antes de conocerlo realmente.
Estos son los principales sesgos de géneros perceptibles en un proceso de reclutamiento y selección, que pueden hacer que una persona candidata totalmente cualificada para la vacante sea reprobada por características que no son importantes para un buen desempeño en el trabajo. Tener cuidado con esto y practicar para reducir estas percepciones es fundamental para la construcción de una empresa más diversa y con un ambiente de trabajo más agradable.
El papel de Gaia en la reducción de sesgos
Desarrollamos a Gaia para tratar activamente los sesgos, para que no afecten a la objetividad en el momento de seleccionar a nuevas personas para su empresa. Por eso, Gaia se basa exclusivamente en características y factores objetivos para calcular la puntuación de adherencia de la persona candidata a la vacante (lo que llamamos de “factor de encaje”). Nuestro equipo excluye deliberadamente del análisis de la inteligencia artificial características personales como género, edad, raza, orientación sexual, lugar de origen, estado civil, instituciones educativas, entre otras. Estos factores pueden afectar directamente a las impresiones sobre una persona en el proceso de selección a pesar de no tener ninguna relación directa con el buen desempeño en el mercado de trabajo. No los tenemos en consideración, solo importa aquello que la persona escribió en su currículo, la relación con la descripción de la vacante, su rendimiento en pruebas objetivas y su perfil comportamental.
A pesar de todo lo que ya hemos hecho, estamos trabajando diariamente para mitigar los sesgos y promover activamente una inteligencia artificial que sea cada vez más capaz de realizar los procesos de una forma justa.
Nuestro objetivo es centrar el proceso de contratación en lo que realmente importa: la competencia de la persona candidata y cuánto combina con lo que su empresa está buscando.
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